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«Outplacement», una nueva especialidad en la consultoría de recursos humanos


El desempleo en el Perú se ha incrementado en los dos últimos años, situándose hasta marzo de 2018 en un 4,4% de acuerdo al
Instituto Nacional de Estadística e Informática, (INEI). Algunas de las razones por las que las empresas toman la decisión de reducir su estructura organizacional es que constantemente están en la búsqueda de reducir complejidad y costos, simplificar procesos, implementar nuevas tecnologías, entre otras.

Debido a esto, los programas de outplacement han venido en aumento y forman parte de las decisiones estratégicas que debe tomar el departamento de recursos humanos a la hora de implementar algún proyecto que comprometa la desvinculación de personal.

En dichas reestructuraciones algunas empresas optan por brindar al empleado saliente un programa de outplacement, el cual consiste en brindar apoyo a la persona durante el proceso de separación profesional de la organización, con la finalidad de reducir el conflicto emocional, orientarla sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente.

Nuestras estadísticas muestran que la tasa de recolocación es del 80% y que las personas tardan en recolocarse en el mercado laboral en un promedio de cuatro meses. El 20% restante corresponde a personas que decidieron por voluntad propia no buscar trabajo por un período de tiempo; los motivos principalmente son familiares, o decidieron emprender y dedicarse a un negocio propio.

El 50% de las personas encuestadas han logrado reinsertarse en el mercado laboral mejorando sus ingresos, y tan solo el 12% aceptó una propuesta por un salario inferior al que tenía en su último trabajo, ya que en sus anteriores empresas percibían un salario alto producto de la antigüedad.

¡La red de contactos es la clave!: el 75% de los encuestados consiguieron su actual trabajo gracias a los contactos; es por eso que el networking lo vemos como herramienta fundamental en cada una de las sesiones que brindamos a los participantes. El 25% restante consiguió su nuevo empleo por medio de Internet, específicamente LinkedIn.

Por esta razón, es sumamente importante dar, como parte del proceso de outplacement, un entrenamiento específico sobre cómo establecer redes de contacto, manejo de redes sociales, construcción de un curriculum vitae ejecutivo, manejo personal en una entrevista de selección, información sobre canales de accesos al mercado, etc.

En algunas empresas, estas prácticas ya forman parte de la política de recursos humanos, donde, adicionalmente al programa de outplacement, se otorgan otros beneficios, como seis meses de seguro médico y un bono adicional a la liquidación correspondiente al 20% de la indemnización.

Esta nueva especialidad en la consultoría de recursos humanos es estrategia para que la empresa, a su vez, se vea beneficiada, ya que minimiza el impacto negativo de la salida del personal ante los empleados y ante la comunidad, promoviendo una imagen positiva y salvaguardando su reputación como empleador.

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