El recurso humano, motor de toda organización, requiere una gestión diferente y cuidadosa porque este activo tiene razón y sentimientos que se traducen en comportamientos y gestionados adecuadamente pueden contribuir a lograr armonía entre una satisfacción de la persona y un excelente desempeño organizacional. Quien administra este activo es el líder.
El liderazgo es uno de los temas de gestión humana que todavía es bastante interesante de discutir hasta hoy en día. En materia de investigación, este campo ha sido de gran interés desde inicios del siglo XX, iniciándose con los rasgos y habilidades de los líderes, pero recientemente los investigadores analizan las habilidades y personalidad de los líderes con respecto del contexto, interacción y la situación de la organización.
El interés por el concepto de liderazgo ha tomado gran importancia porque la buena gestión del mismo constituye un factor clave en el buen desempeño organizacional, convirtiéndose en una ventaja competitiva de obligada incorporación en toda empresa.
De acuerdo a ello la calidad del líder se considera normalmente como el factor más importante en el éxito o el fracaso de una organización, (Bass, 1990).
La creación de un buen desempeño se puede lograr mejorando la satisfacción laboral de los empleados, prestando atención al compromiso organizacional y el estilo de liderazgo es clave en este sentido. Esto se debe a que la acción del líder incide en la mejora de la autoestima de los empleados, mejora su compromiso y por ende conduce a un mejor desempeño. (Risambessy, 2012).
Si quisiéramos tener una receta que permita el mismo estilo de liderazgo en todas las organizaciones y lograr alta performance y clima laboral en todas ellas, sería un idealismo. No existe una receta única ya que las organizaciones difieren del grado de evolución y contexto en que se desenvuelvan.
Dentro de la teoría de los estilos de liderazgo hay varios autores, quienes adecúan sus tesis en torno al mix entre orientación a las personas y a los procesos; pero quisiera enfocarme a las necesidades de organizaciones más acordes al desarrollo actual envueltos en vertiginosos cambios, es ahí donde un liderazgo transformacional se hace necesario para enfrentar el futuro, aportando a la organización un clima de vitalidad e inspiración al equipo.
Fred Luthans (2011) concluye que los líderes transformacionales eficaces tienen las siguientes características:
- Se identificaron como herramientas de cambio
- Son valientes
- Confían en las personas
- Con valores impulsados por un motor interno
- Son aprendices de todos los tiempos
- Tienen la capacidad de lidiar con la complejidad, la ambigüedad y la incertidumbre.
- Son visionarios
Estos líderes tienen el reto de realizar cambios importantes, pero logrando el equilibrio en mantener un fuerte compromiso de los colaboradores con la organización.
Cuando se mide el compromiso, dentro de las mediciones de Clima Organizacional, se puede conocer qué tan fuerte es el deseo de seguir siendo miembro de la organización, de esforzarse por las metas y de mantener la vigencia en las creencias y objetivos estratégicos de la organización.
Un líder que usa un estilo de liderazgo transformacional actúa como un modelo a seguir, agrega significado y desafía el trabajo de su equipo, los anima a ser creativos y resolver los problemas de formas diferentes, presta atención a las necesidades de cada persona y proporciona coaching y mentoring (Skakon, 2010). Esto tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral y el bienestar.
¿Qué hacen los líderes transformacionales?
Organizar a su gente. El líder debe asignar responsabilidades delegando tareas y dejar en claro quién es responsable de qué tareas, para ello debe confiar en su gente.
Para delegar sobre su gente competente, el líder también es responsable de reclutar personal competente, poniendo sumo cuidado a quién va a emplear, buscando las competencias adecuadas y que encaje con el equipo.
Para ser claro, es necesario ser competente en el manejo de la comunicación verbal y escrita. Tiene que transmitir la información que proviene de la Alta dirección, explicando y dando sentido a las decisiones tomadas que deben informarse.
Debe tener reuniones periódicas para que estas interacciones brinden la oportunidad a los equipos, de recibir información valiosa e intercambiar ideas. Debe ser un líder accesible y disponible, para reuniones de equipo y para consultas individuales.
Resolver problemas. Esto consiste en no temer a participar en actividades críticas. El líder es solidario siempre y aún más en una situación extraordinaria; hace lo necesario para proteger y apoyar a su equipo. El equipo aprecia a un líder que no dude en actuar cuando sea necesario, incluso si la acción implica gastar dinero cuando la situación laboral sea especialmente difícil o necesaria para el bienestar de la gente. Cuando los empleados se sienten seguros de que su líder es un defensor de sus intereses, se construye un sentido de confianza entre ellos.
¿Cómo hacen los líderes para que el clima sea bueno?
A través de una interacción respetuosa y abierta entre el líder y el equipo, se crea un sentimiento de confianza. Las personas necesitan sentirse seguras de su propia capacidad y desempeño, por ello es importante recibir comentarios útiles del líder. La retroalimentación efectiva requiere que un líder conozca las fortalezas y debilidades de un colaborador. Cuando las personas sienten que el líder proporciona una retroalimentación honesta, van incrementando el clima de confianza y les da seguridad de que pueden hacer las cosas cada vez mejor. Lo que debe tenerse en cuenta es que a nadie le gusta que interfieran en su trabajo pero sí que el líder retroalimente, confíe y que esté allí cuando sea necesario.
La disponibilidad es vital, es importante que los colaboradores tengan la seguridad que pueden comunicarse con el líder, tanto si se sienten bien o no en temas laborales, aunque hay muchas veces en que surgen necesidades personales o familiares donde el líder debe escuchar, comprender y ayudar. Hoy más que nunca el clima laboral está en casa.
Otro punto de gran importancia es que el líder marque la pauta, establezca normas e instrucciones pero siempre considerando el punto de vista de los demás y desarrolle un sentido de «nosotros», de equipo con gran solidaridad entre los miembros, empezando por un líder receptivo y accesible.
¿Quién es ese líder transformacional?
Las características y atributos personales del líder también son importantes.
El líder debe inspirar confianza y ser visto como una persona íntegra y ética.
Al mismo tiempo, un líder debe ser sencillo, comunicarse de manera clara y sencilla, así como tener la suficiente humildad de reconocer errores y de corregirlos en bien de la organización y del equipo.
Cuando un colaborador tiene problemas para realizar su trabajo, el líder debe estar presto para brindar ayuda, debe tener la capacidad de actuar solidariamente, como un valor intrínseco de su persona.
Un líder debe definir y tomar decisiones oportunas incluso al iniciar una conversación difícil con un empleado. Sin embargo, el líder debe ser flexible, tener la capacidad de cambiar sus planes si ocurre algo inesperado. Deben tener claro que no puede estar limitado por reglas y procedimientos y dependiendo de la situación, las decisiones deberán adaptarse en favor de la organización, del cliente o del colaborador.
Definitivamente el liderazgo que contribuye a un ambiente de trabajo saludable trata de la interacción entre quién, qué y cómo, generando un ambiente de confianza propicio para un excelente clima organizacional.
El liderazgo en sí es un concepto complejo. No se trata sólo de la persona y de sus características específicas, sino también, igualmente importante, la esencia de su acción e interacción hacia un ambiente productivo y armónico.
El impacto de los líderes en la satisfacción laboral depende de quiénes son los líderes individuales, qué hacen y cómo lo hacen. Por lo tanto, las organizaciones deben ser conscientes de que los empleados prefieren líderes responsables y humanos, con la capacidad de gestionar el cambio de manera profesional, a través de una interacción de confianza.
El concepto de liderazgo transformacional es importante a la hora de contratar líderes, pero va a depender del estilo de la organización y su contexto, pues ambos deben ser compatibles o darle todo el soporte, para que en el futuro lo sean. Pensar en líderes transformacionales también puede ser un tema de educación de los líderes actuales, mirando hacia el futuro, que comienza hoy.
Gladys Morales
Bibliografía
Bass, B. M. From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision. 1990. Organizational Dynamics
Risambessy, Agusthina., Swasto, Bambang., Thoyib, Armanu., & Astuti, Endang Siti. The Influence of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout Towards Job Satisfaction and Employee Performance. 2012. Journal Basic Appl. Sci. Res. Vol. 2 No. 9
Luthans, Fred. Organizational Behavior 2010, McGraw-Hill/Irwin
Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J.. Are leaders’ well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic review of three decades of research. (2010)
