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Que la inclusión no pierda su esencia

Hoy más que nunca, es crucial que los líderes promuevan y respalden la “igualdad de oportunidades” para todos. Por eso, la importancia de fomentar un entorno inclusivo en donde las personas con características y perspectivas diferentes compartan sus puntos de vista y colaboren en proyectos a fin de crear una mejor experiencia para sus clientes. Nuestra sociedad, en toda su diversidad, nos enfrenta a una realidad con grandes desafíos como país, donde las organizaciones tienen la gran responsabilidad de gestionar la inclusión desde el más alto nivel.

Si nos enfocamos en el ámbito empresarial podemos afirmar:

  • Que la inclusión es fundamental para los negocios. Donde existe la diversidad y la inclusión, existe mayor productividad, compromiso y retención de colaboradores y clientes.
  • Que la inclusión nos permite reflejar internamente la diversidad de clientes y mercados para cumplir los objetivos de desempeño.
  • Que el compromiso con la creación de una cultura de inclusión para todos los colaboradores y clientes, valora cada voz.

Por otro lado, según investigaciones de McKinsey, BCG, Center for Talent Innovation y Korn Ferry 2020, al trabajar estrategias de diversidad y de inclusión, se maximiza el rendimiento de las personas, los equipos y las organizaciones; además, superan a sus competidores. Presentan los siguientes indicadores:

  • 87% del tiempo los equipos diversos e inclusivos toman mejores decisiones
  • 87% ven un impacto positivo en el desempeño de su negocio
  • 75% con tiempo de comercialización más rápido por convertir más ideas en productos
  • 70% con mayor crecimiento por capturar nuevos mercados
  • 33% con mejor rentabilidad
  • 19% con más ingresos por innovación

La clasificación más completa de dimensiones de la diversidad la presenta un estudio de Kornferry 2020, que nos enfrenta a lo lejos que estamos de entender y atender muchas de ellas, y por eso es fundamental conocer nuestra realidad y priorizar las iniciativas que puedan ser críticas e impactar en el rendimiento de la organización y en el bienestar de los colaboradores. A continuación, las dimensiones y sus componentes:

  • Valores: Actitudes, Creencias, Cultura, Moral, Religión
  • Social: Socio-Económico, Lenguaje, Ubicación Geográfica, Etnia, Educación
  • Ocupacional: Experiencia Laboral, Tiempo en la Organización, Habilidades y Talentos, Rol/Función/Nivel, Estilo de Trabajo.
  • Relacional: Actividades e Intereses, Orientación Sexual, Hábitos, Generación, Status Familiar.
  • Cognitiva: Estilo de Comunicación, Estilo Interpersonal, Introvertido/Extrovertido, Estilo de Aprendizaje, Habilidades Mentales.
  • Física: Edad, Identidad/Expresión de Género, Habilidades Físicas, Raza, Género

La diversidad abarca todo el rango de diferencias humanas. Cada uno de nosotros somos únicos, con un conjunto de diferencias que se evidencian en cómo vemos y experimentamos el mundo que nos rodea y en cómo otros nos ven y se relacionan con nosotros. Los líderes inclusivos maximizan la inteligencia colectiva de sus equipos y desbloquean el potencial de todo el talento.

Hace más de 10 años, como líder de Recursos Humanos, tuve el reto de incorporar la “inclusión” como una de las tres prioridades estratégicas de la empresa y significó una experiencia única que se hizo realidad con el compromiso de la Gerencia General y del Comité de Gerencia a crear un entorno positivo, inclusivo y retador cada día, donde colaboradores y clientes se sientan respetados y valorados.

La creación de un Comité de Inclusión fue clave en el diseño de las estrategias para fortalecer la diversidad, siendo la primera tarea conocer la realidad a través de entrevistas, encuestas, focus group y estadísticas, y luego del análisis respectivo se definieron las iniciativas a considerar y que toda organización debe priorizar en función a su propósito y realidad. En nuestro caso, nos definimos como un comité orientado a la acción, con énfasis en reforzar comportamientos que actúen como disruptores de sesgos inconscientes y así ayudar a construir una sólida cultura de inclusión.

Los miembros del Comité fueron invitados en función a su liderazgo e influencia, buscando que todas las áreas estén representadas y en las reuniones mensuales se medía el progreso de cada unidad y se discutían abiertamente los retos, planes y resultados. Además, trimestralmente se presentaba el avance al Comité de Gerencia, siempre con indicadores que muestren los hallazgos y tendencias, porque lo que no se mide no se puede gestionar. La estrategia de capacitación y comunicación para cualquier programa o evento siempre tuvo prioridad en cualquier iniciativa, buscando que su alcance sea cada vez mayor. La Política de Inclusión inspirada en el derecho de toda persona a estar mejor, ser respetada, valorada y desarrollarse sin límites, fue difundida a todos los colaboradores y stakeholders, quedando clara nuestra posición frente a la diversidad.

Como mencioné, las dimensiones de la diversidad son muchas, por lo que decidimos elegir cuáles eran más críticas en nuestra empresa para priorizarlas, porque también muchas iniciativas requieren presupuesto. En nuestro caso, nos enfocamos desde un inicio en:

  • Mujer

El compromiso con el avance de la mujer fue auténtico y se generaron Programas de Empoderamiento Femenino enfocados en los factores más críticos para su desarrollo y promoción a puestos de liderazgo, como visibilidad, competencias técnicas, foco en resultados y habilidades para liderar equipos. También se las asignó a proyectos especiales y stages en áreas distintas a su expertise. Además, se revisaron Políticas de RRHH que habiliten la equidad en las decisiones, se visibilizó el talento en las Mesas de Liderazgo, se brindó Coaching y Mentoría, se diseñaron modelos de Trabajo Flexible para balance personal/laboral, entre muchos otros. ¡Y los resultados se dieron!  

  • Comunidad LGBT+

Siendo un tema sensible, fue clave lanzar un Censo de la Diversidad, gracias al cual identificamos que el 87% de colaboradores estaba totalmente de acuerdo en trabajar iniciativas para la comunidad LGBT+. Además, fuimos fundadores en Perú de la Red Pride Connection con otras cinco empresas, para concientizar, sensibilizar y difundir la importancia de la inclusión de las personas LGBT+ en el ambiente laboral y compartir las mejores prácticas que favorezcan se sientan seguras, valoradas y respetadas, permitiendo así que alcancen su máximo potencial.

  • Discapacidad/Habilidades Especiales

Esta dimensión me generó mucha frustración porque a pesar de cumplir con lo establecido por la ley en término de políticas y normas, en la práctica fue muy difícil porque hay poca conexión entre las empresas y las entidades que refieran personal con perfiles para las posiciones que se buscan reclutar; sin embargo, veo con ilusión start ups que con tecnología ya están logrando generar esa conexión vital. También nos dimos cuenta de que muchas veces no tenemos la infraestructura mínima como rampas y baños, o las limitaciones para el transporte en la ciudad. ¡Mucho por hacer!

  • Generación Baby Boomers

Hoy en pleno siglo 21, se sigue discriminando abiertamente por edad y cuesta encontrar personas que laboren en empresas que superen los 55 – 60 años; por esa razón, implementamos un programa de orientación para personas mayores de 50 años, de asistencia voluntaria, con el objetivo de brindarles herramientas para gestionar su futuro, planteándose escenarios en nuevas actividades, temas de salud, financieros y de seguros, entre otros. Que, llegado el momento, no se vean sorprendidos y tomen decisiones apresuradas que respondan más a la emoción y no a la objetividad.

Podemos concluir que el enfoque inclusivo en su esencia valora las diferencias, celebra la diversidad y promueve un trato equitativo y justo para cada persona, independientemente de sus características o condición. Es importante que en las empresas no sea un tema de moda o políticamente correcto, muchas aparentan ser inclusivas, mostrando y promocionando la existencia de algún colaborador discapacitado, o de mujeres en ciertos puestos directivos. Pero la inclusión es aceptar de verdad la diversidad, en “hacer visible al otro” y generar espacios de oportunidad, para que aparezca su potencial único.

2 Responses

  1. Muy buen artículo Rina , creo que el aspecto familiar en la estructura familiar también es algo que afecta la inclusión en el sentido de las mismas oportunidades y te pongo algunos ejemplos BCP o Grupo El Comercio , las empresas peruanas se caracterizan por eso , sin contar que también en las Fuerzas Armadas también se ven muchos casos de los conocidos hijos de Papa o es el hijo del General
    Es un humilde aporte para ti que tienes tanta experiencia en RRHH

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